Ｅー１５．仕事へのモチベーションを高めること
- Yアカデミー
- 3月12日
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更新日：2 時間前
『貢献意欲』について解説します
組織が成立するためには「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」の三要素が不可欠であり、どれかひとつでも欠けている場合には不完全な組織として、組織が健全に機能しなくなります。ここでは貢献意欲についてご紹介します。
１．貢献意欲
人間の欲求は「生理的」「安全」「社会的」「承認」「自己実現」の５段階に分類されます（マズローの５段階欲求）。また５段階欲求は、おおきく「衛生要因」「動機付け要因」に分けることができ、両方が満たされることで貢献意欲（モチベーション）を高めることが可能になります（ハーズバーグの二要因理論）。
１．働きやすい職場環境を提供する
（生理的、安全＝衛生要因）
個人のライフスタイルに適した柔軟な働き方が実現すると従業員の組織に対する信頼度・安定感が高まり、組織に対する貢献意欲を向上させる効果が期待できるようになります。
従業員が安心して働ける、働きたいと思える環境、例えば、給与、室温、騒音などの物理的な環境以外にも、育児休暇、時短、有給取得などワークライフバランスの取れた職場環境を会社が積極的に社員に提供することが必要になります。
【注意事項】
まずは、従業員アンケート、集団分析結果、意見箱の常設などにより従業員ニーズを把握します。
経営層の大半が年齢の高い男性幹部の場合、様々な取り組みを経営層が検討し、決めてしまうと、うまくいかないケースがほとんどです。
理由は簡単。会社で働く従業員は年齢が若い方、子育て世代の方、女性社員もいますので、経営層が決めた内容が従業員ニーズにマッチするとは限らないからです。
従って、積極的に従業員の意見を聞くことが極めて重要になります。
２．人間関係を改善する
（社会的＝衛生要因）
社会的要求は、何らかの社会集団に所属して安心感を得たいという欲求になります。
人間関係は従業員が組織の一員であることを再認識させたり、メンバーの悩みや仕事の問題点をお互いに共有し、支え合えていることを実感させることが必要になります。
【注意事項】
「コミュニケーションを良くすること」以外に、上層部が話しやすい雰囲気を出すことが必要です。
社長の鏡は部長、部長の鏡は課長・・・というふうに社長の考え方や態度は各階層を通じて現場に伝えられていきます。
従って、現場従業員が接する管理者の考えや態度は社長の考えや態度であると言えます。
当然ながら、管理者の考え方や態度が悪いと職場環境は悪くなります。
管理者は社長の考え方や態度をそのまま受け継いでいるはずですので、各階層の上長は、部下の姿を見て、あるいは悪い評判を聞いた際には、自分の考え方や態度を振り返ってみることが大切になります。
ちなみに「必ずしも、自分と部下の考え方や態度が一致するはずがない。それは個性だから変えられない。自分を変えてまで働くことは人権侵害だ！」と言われることもあります。
当然そうです。育ってきた環境、年代は違うわけですから。
ただし、会社という多くの従業員が共同で働く環境においては、自身の性格や考え方を前面に押し出すことが必ずしも良いとは限りません。会社という風土やルールがあるわけですから、その風土に合わせ、ルールに従うことは必要です。従って、上長は部下に自分と同じような考え方や態度になるよう指導しなければなりません。
・・・こういう説明をすると「だから企業は変わらないんだ！」と反論を受けます。
結論から申し上げると「企業は変わらない」でしょう。
例えば、『お客様の笑顔を増やしたい』との経営理念を掲げながらも、利益優先で品質を下げる、苦情が頻発しているものの個別対応で済ましている 、あるいは『社会の一員として法令を遵守します』と宣言しながらも、利益操作やハラスメントが横行しているなど、誰しも経験があると思います。
そのような状況を知り、上層部や行政機関に声を挙げるとどうなるでしょう？
おそらく、声を挙げた従業員の社内の立場は悪くなるでしょう。なぜなら上層部の考えを理解せず、組織を乱しているから。会社の将来を心配し、敢えて声を挙げた従業員が嫌な目にあってしまう・・・残念ながら良くある話です。
ただ、それはそれで間違いとは言い切れません。その理由は解釈次第でどちらにもとれるからです。
先の例、品質を下げましたと正直に伝えたり、苦情が頻発してます と正直に言うとお客様の笑顔は減ります。逆に黙っていれば、バレなければ笑顔は増える、つまり経営理念上は「正直に言わないこと」が正しいと経営層は考えているかもしれません。また利益操作も「○○社も△△社もやっているが、当局から指導は受けていない」、ハラスメントでは「部下育成、指導」と考えていれば法令違反しているとは微塵も感じていないかもしれません。
そこに異を唱える従業員がいると、その従業員の方が間違っていると経営層が判断することは当然のこと・・・経営層や管理者が従業員や世間の声を真摯に受け入れ自ら変わろうとする意識が無い限り、それに異を唱えることは会社組織においては”間違い”になります。
ヒトは間違える、忘れてしまう生き物です。従って、それ自体は責められません。責めるべきは、自らの活動を顧みず、詭弁を主張し、自らの利権を優先させ、その既得権益を守ろうとする姿勢です（権力を持つとヒトは変わってしまうという典型）。
ＰＤＣＡサイクルを回すことはどのような取り組みでも必要になると別の記事で記載しました。
経営層や管理者は自らの考え方や態度が「ほんとうに企業理念に基づいた行動になっているのだろうか？」と従業員や世間の声を定期的にチェックし、改めて経営理念の実現に向け自ら示していく姿勢が必要になります。
３．人事制度を改善させる
（承認欲求＝動機付け要因）
自身の会社への貢献度が適正に評価されることは、仕事に対するモチベーションや組織に対する信頼感に大きく影響します。適正な人事評価を採用することによって不公平感をなくして社員の貢献度を正当に評価し、評価に応じた対価を得ることが必要になります。
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